2017年已经成为过去，无论你的工作完成的如何，我们终究迎来了新的一年。在过去的2017年，我发现身边许多人都身处焦虑之中，大家都在担心自己的知识无法应对VUCA世界带来的不安全感，于是大量付费内容广受追捧，但最后我们发现，焦虑不曾减少，反而加剧。
我们又在担心人工智能的快速发展会在不久的将来取代自己的工作，最终成为赫拉利口中的“无用阶层”，但因为没有好方法克服这种忧虑，反而影响当前状态。我说的这些似乎都是个体焦虑，但这些个体都身处职场之中，在不同的组织内担任各种角色，作为员工的他们，也许因为自身的各种因素而给HR们带来不少挑战。
2018年HR领域会有哪些新趋势？我来试着预言一下：
趋势一：“零工经济”对人才获取与流动的影响
前两年，“零工经济”对大家来说是一件新鲜事，斜杠青年对我们许多人来说只是一小部分通才的狂欢。可经过两年的发展，越来越多原来的职场精英们主动选择成为“零工”，发挥自身能力为不同组织效力。
麦肯锡2016年的一项研究表示，在欧美地区至少有20%-30%的职场人士是“零工”，他们中有独立顾问、临时工、短期兼职等。其实很多HR们知道“零工”的好处，但更担心它所带来的坏处，例如无法确定他们是否能与组织内部团队有效协作；不能确保他们最终的工作产出及质量；甚至担心其中相关的法律风险等，而HR们也很困惑，到底在哪里可以找到这些人；该如何对他们进行评价；采用何种培养方式等。我们现在可以疑惑，因为这对许多HR来说是个“新鲜的挑战”，必要时候，要尽全力说服高层实行这种模式。但我们不能排斥他，因为这将是未来的主流模式。
趋势二：“劳动力分析”技术的广泛运用
随着大数据、云计算以及人工智能的发展，科技与分析技术在HR领域也得到了广泛运用。“劳动力分析”是HR们最为关注的一项技术，这项技术需要以人力资源方法论和软件为基础，将统计分析模型与员工相关的各项数据做结合从而起到预测作用的技术。劳动力分析被HR领域誉为一种技术创新，能挖掘更深入的数据，通过更形象化的方式展现出来，从而为HR提供洞察和预测。
劳动力分析技术能为组织带来许多益处，例如预测员工未来成功的可能性；识别新岗位的人员需求；识别和量化处在特殊岗位员工所面临的风险；识别影响员工敬业度与工作满意度的关键因素；优化组织架构等等。但HR们必须意识到一点，能为组织带来那么多益处的技术绝非仅靠外部采购方式就能解决，而是需要HR具备技术相关的知识与技能，在技术开发阶段HR就必须参与其中，将员工相关数据、HR专业知识及组织信息融入到统计模型当中，对于HR来说这是一项严峻的挑战，但却是大家顺应时代，走上更专业 道路不得不面对和解决的重大事项。
趋势三：HR架构师的兴起
我们都知道，为了确保组织目标实现以及激发员工绩效，HR部门需要制定各种与“人”有关的流程、政策以及实践方法。
HR架构师就是要以其为基础，设计并指导HR各个功能模块的结构与行为，使各功能块在完成各自任务的基础进行协作与整合，以组织绩效为目标，以员工为导向开展日常工作。这对于目前HR专业认识的挑战在于HR架构师需要与组织领导层保持密切沟通与协作，了解组织愿景、绘制组织蓝图、制定战略方向并通过“人”去实现。
HR架构师要求的是我们成为一个既能参与制定战略，又全面掌握HR专业能力，同时还能以员工为导向，将想法转化为实践并落地的人。
趋势四：“人机协作”将成为主流
如今的时代将科技带入到组织帮助效率的提升已经不是一件新鲜事，许多HR专业人士也在寻求和实践各种方法来提升HR部门日常运营的效率，提升整体效能。
在未来，各类人机协作与交互技术将得到更大范围使用。目前HR聊天机器人就是一项热门技术，可以为员工处理许多繁杂“小事”或解答一些基础政策问题，这种让员工“自助服务”的方式可以取代过去层层审批或花费大量时间等待回复的低效方式来说，着实是一大改进。
趋势五：更多关注“员工赋能”
“员工赋能”是近两年各大组织都在谈论的话题，通过先前的探讨以及领先组织的实践，相信在2018年会有更多组织关注这个话题，并且取得更出色成果。“员工赋能”不是一项单独的任务，而是一个复杂体系，使员工能独立自主地思考、决策、行动以及把控工作质量，员工自己的命运让他们自己掌握。
借用新零售中的“人货场重构”的概念，HR需要考量“员工、组织体系与制度以及文化氛围“三方面内容，激发员工独立自主的意愿，实现员工赋能。
HR面临的挑战便是想要实现”人货场“的重构需要建立在精准的分析、组织内部强大的影响力以获取支持、对组织文化的理解以及内部体系与流程设计和优化的能力等多方面。即便HR明白员工赋能的意义，但要做好这件事，绝非一朝一夕可以达成。
趋势六：提升“个体生产力”
“个体生产力”是对员工个体工作效能的评估，尤其可以反映员工在特定时间内的工作产出与绩效状况。在2017年，我们看到了太多知名企业的裁员，一时之间人心惶惶，尤其是一些资深职场人，害怕失去工作后的自己是否还有市场竞争力。
对于组织来说，裁撤这部分员工并非单纯为了节省成本，更多是对组织效能的考虑。如果一个被完全激发出生产力的高绩效员工可以完成原来1.5-2倍的工作量并且也不会造成太大的个人负担，那组织又为何需要2个绩效平平的员工呢？
对于HR专业人士来说，对组织人员的重新规划、培养及使用是一项重要思考议题，改变过去“组织扩张就要补人头”的传统思路，而是思考激发现有员工更多潜能。
趋势七：从绩效管理到“绩效咨询”
“绩效管理”的变革已经不是新鲜话题，过去几年中各大组织都在寻求相关的最佳实践。OKR近年来收到越来越多组织的追捧，可对于大多数组织而言，改变绩效管理体系绝非易事，因此更多会从“手段与方法”介入，优化现有的绩效管理。
“绩效咨询”便是一种最受关注的途径。绩效咨询的关键在于需要将影响员工工作效能与组织环境的各种直接与非直接因素考虑在内，进行总体改进。
这对于HR专业人士的挑战在于需要具备组织发展、绩效管理、学习与发展、知识管理与科技手段等多种知识进行跨界结合。
趋势八：从员工体验到“员工亲昵度”
之前业界一直在探讨“员工体验”，我们已经可以看到众多组织已经取得了不错的成果。但良好的员工体验并非终点，我们要向提升“员工亲昵度”而迈进。
“员工亲昵度”一词来源于“客户亲昵度”，需要组织对待自己的员工也要像对待自己的客户一样，组织愿意给予资源来建立长期的员工忠诚度，重视员工价值，而非只关注财务成长。
这对于HR专业人士的挑战在于大家关注组织战略的同时也要接地气，做好员工基础服务，获得员工信任，使员工信赖组织，将自己的才能为组织所用。
趋势九：员工的实时学习
目前绝大部分的员工学习，都需要组织安排特定时间，将大家组织在一起进行课堂学习。即便使用在线学习或移动学习端，员工在自己特定时间内进行学习才行。
2018年相信更多技术手段会进入组织，帮助员工实时学习。“即需即取，即用即走”将会是未来学习的趋势，可以让员工在困惑时马上获得解答。
这对于HR的挑战在于精确把握员工个性化的学习需求，将合适的技术带入组织当中，并有效跟踪后续进展。
趋势十：人人为师
2017年被誉为“知识付费”元年，各界精英都加入其中。对于组织来说未来也能借鉴这种形式。组织学习正由培训专家为主导逐渐变成人人都可以为师。
只要能提供优质的学习内容，就有机会成为讲师。
对于HR专业人士来说，其挑战在于如何发掘组织内部的优质内容，将其与组织学习以及员工成长需要相连接，同时做好内容质量的把控、优化与迭代，并做好知识沉淀，形成组织自己的知识库。
